Pituto y mérito: el doble estándar de las empresas

Las organizaciones declaran adherir a principios meritocráticos en la gestión de personas: objetividad, igualdad de oportunidades y selección por competencias. Sin embargo, en la práctica, estas declaraciones conviven con decisiones discrecionales, criterios informales y mecanismos relacionales que relativizan el mérito como principio efectivo.

Desde los planteamientos de La Teoría del Pituto (Yuras, 2025), esta brecha no constituye necesariamente una falla técnica, sino una forma funcional de incoherencia corporativa: la coexistencia estable entre discursos normativos y prácticas que los contradicen sin generar disrupción institucional. En este escenario, la meritocracia opera como un dispositivo discursivo de legitimación, más cercano a un “mito racionalizado” que a un sistema consistente de asignación de oportunidades (Meyer & Rowan, 1977). La empresa se autodefine meritocrática, aun cuando el pituto actúa como mecanismo informal de decisión, especialmente en selección, promoción y desarrollo (Legge, 2005).

Los sistemas de gestión de personas, lejos de eliminar estas dinámicas, tienden a administrarlas y validarlas simbólicamente (Chiavenato, 2017; Aguinis, 2019). Así, se consolida una racionalidad organizacional donde se habla de mérito mientras se decide por confianza, urgencia o poder (Pfeffer, 2010). La meritocracia declarativa reduce conflicto y preserva legitimidad, pero también normaliza la opacidad.

Enfrentar este fenómeno exige reconocer analíticamente la incoherencia, fortalecer la trazabilidad de las decisiones, reconfigurar sistemas de gestión hacia la deliberación técnica y formar directivos capaces de gestionar estas tensiones con mayor explicitación y gobernanza.