Efectos de la externalización laboral en Chile

La externalización de trabajadores tiene un origen complejo, surge a partir de diversos motivos que a veces se interrelacionan entre sí, es decir; no hay una sola causa o concepto ni una sola forma de externalizar, el problema se mueve desde un extremo a otro del proceso productivo, como es la compraventa de servicios entre empresas formalmente constituidas. En el hecho, la externalización de la producción y del trabajo en las últimas décadas se ha extendido básicamente porque el trabajo asalariado desde sus origines recurrió a la intervención de terceros para organizar la producción, estos es, la contratación de mano de obra a través de intermediarios.

En Chile la externalización de trabajadores fue desarrollándose a partir de la década de 1980; al cabo de los últimos años, ya estaba plenamente instalada en nuestra realidad económica pero bajo modalidades muy diversas, siendo una práctica muy utilizada en las empresas del Estado de la gran minería del cobre y del petróleo, y también por las otras empresas mineras y de la construcción, como ha señalado Patricio Meller.  La extensión y generalización de esta práctica, se fue produciendo a partir de la liberación de las normas de contratación laboral y del proceso de fragmentación vertical de las empresas en unidades económicas más pequeñas y de su relación horizontal.  De este modo, explicaremos tres aspectos centrales en el proceso de externalización laboral.

 a) La flexibilidad en la producción

Debido al cambio que ha experimentado el modelo económico a nivel global, se ha pasado de una producción estandarizada a una producción de carácter flexible, esto es, de una empresa que produce en grandes series, de manera predecible y similar, se ha pasado a una producción por partidas específicas, variables y ‘a pedido’, por tanto a una estrategia de guerra a los llamados stocks.

Este cambio en las formas de organizar el trabajo y la producción llevó necesariamente a una mayor especialización, esto es una especialización flexible, que tiene como contraparte la externalización de las actividades secundarias y terciarias, lo que permite una mayor reducción de costo, como también de la mano de obra utilizada directamente, porque ahora, dentro de un marco económico dominado por una demanda variable, debe primar la capacidad de reacción y adaptación empresarial, a los cambios del mercado. Donde el empleo, como menciona Salazar y Pinto, comenzó a ser visto como un mero mecanismo de ajuste económico, haciendo de la ‘flexibilidad’ laboral un soporte estratégico del modelo”.

 b) Cambio en la organización económica de las empresas

Otro factor es la división de las empresas en distintas razones sociales, conformando holding y otras figuras similares que han producido diversos cambios organizacionales en las mismas.  Para lograr estos cambios se ha recurrido a la figura de la subcontratación, permitiendo el desarrollo de un conjunto de unidades productivas de tamaño reducido, en que “unas” prestan diversos servicios a las “otras”, originando así una nueva estructura de organización apreciada en la economía moderna, independientes de los capitales a que pertenezcan.

 c) Libre disponibilidad de trabajadores a bajo costo y cuando se necesiten

Uno de los motivos de la externalización de trabajadores se debió a la búsqueda del abaratamiento de los costos laborales y el tiempo de trabajo real en un tiempo determinado, es decir, de disponer de trabajadores cuándo y dónde se necesiten, dándose origen a la subcontratación como una mercancía más.

Los trabajadores de empresas externas, sujetos al régimen de subcontratación, casi siempre presentan salarios y condiciones de trabajo inferiores a los trabajadores de la empresa principal, aunque ejecuten tareas equivalentes.  Estos no gozan de estabilidad laboral, debido a que la empresa subcontratista normalmente está limitada por un contrato de duración determinada con la empresa usuaria, motivo por el cual sus trabajadores no tienen expectativas de empleo más allá de la duración del contrato.  Considerando que los empleos de duración indefinida son cada día menos frecuentes, donde ganan espacio las relaciones laborales de corta duración y proyectadas como transitorias.

La externalización de trabajadores debilita las relaciones laborales individuales y colectivas en las empresas (usuaria y subcontratista).  De este modo, con la creación de leyes y decretos, la forma de organización de las empresas ha cambiado y debido a ello las relaciones laborales se han modificado, pasando, de una clásica relación bilateral “un empleador – uno o más trabajadores”, hacia relaciones triangulares de trabajo. Es así que la Ley 20.123, publicada el 16 de octubre de 2006, modificó el Código del Trabajo y desde entonces, regula el régimen de subcontratación y el de suministro de trabajadores a través de empresas de servicios terciarios.

En relación al sistema de remuneraciones, se aprecia un cambio significativo con el modelo tradicional, pues existe una tendencia a pasar de remuneraciones por jornada o unidades de tiempo a remuneraciones por rendimiento o vinculadas a la rentabilidad de las empresas, es decir, se pasa de ingresos fijos a variables, con lo cual se trata de fortalecer la productividad y flexibilizar los costos.