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IGUALDAD DE GÉNERO EN EL MUNDO DEL TRABAJO; UN DESAFÍO

Maroto

Desde Canadá.

La igualdad de género y oportunidades en el mundo laboral es un tema que ha estado cada vez más presente, tanto en foros nacionales como internacionales. Organizaciones no gubernamentales, movimientos sociales, gobiernos, organismos internacionales y corporaciones privadas, han tendido a incorporar, desde diferentes puntos de vista, este tema en sus agendas. Sin embargo, pese a que desde mediados del siglo XX es posible observar un progresivo mayor interés por el tema, la realidad nos indica que los avances concretos han sido de moderado alcance y existen aún importantes desigualdades en los derechos y oportunidades reconocidos para hombres y mujeres en el mundo del trabajo.

Una de las transformaciones sociales y económicas más significativas ocurridas en el siglo XX fue la incorporación de un importante número de mujeres al mundo laboral. Hasta mediados de dicho  siglo, era posible afirmar que las mujeres permanecían mayoritariamente en sus hogares al cuidado de la familia, mientras los hombres eran los protagonistas en las actividades laborales. Sin embargo, a partir del año 1940 se observó un aumento gradual y progresivo en el número de mujeres que se sumaban a las actividades laborales pagadas. El porcentaje de mujeres incorporadas al mercado del trabajo pagado aumentó de aproximadamente un 16% a principios del 1900 a cerca de un 52% en el 2010 (1), y sigue creciendo.

Este aumento ha sido acompañado – ¿causa o efecto? – por un mejor acceso de las mujeres a niveles de educación técnica y profesional, un cambio en el rol de proveedor, que las sociedades históricamente patriarcales asignaban sólo al hombre, y que hoy es mayoritariamente compartido por ambos géneros, y crecientes niveles de empoderamiento.

Esta mayor presencia de la mujer en el ámbito del trabajo pagado ha dejado en evidencia la discriminación y segregación de género a la que se ven expuestas las mujeres.

Kimmel y Holler (2) señalan que la mujer es discriminada cuando es tratada de manera diferente en su lugar de trabajo sólo por el hecho de ser mujer. Afirmaciones como “realmente las mujeres no quieren o no necesitan trabajar”, “las mujeres prefieren dedicarse a criar hijos” o “no necesitan ganar mucho dinero por su trabajo”, son una clara manifestación de una discriminación basada en la idea de que las diferencias de roles entre hombre y mujer son tan decisivas que justifican diferenciar en el trato que se le da a unos y otros.

Reskin (3), señala que la mujer sufre segregación laboral cuando diferentes ocupaciones son vistas como más “apropiadas” para el género femenino, y como consecuencia de ello la mujer es guiada, empujada o encasillada en estas actividades:  la mujer enfermera y el hombre médico o la mujer profesora y el hombre ingeniero son ejemplos clásicos de esto.

Como resultado de esta desigual mirada y valoración de hombres y mujeres en el mundo laboral, esta última sufre de acoso sexual en el lugar de trabajo, mayor precariedad en las condiciones de empleo, mayor concentración de mujeres en aquellos trabajos de menor salario, menor representación de las mujeres en aquellas posiciones consideradas ejecutivas, menores oportunidades de perfeccionamiento y desarrollo en sus carreras técnicas o profesionales, presiones directas o indirectas para “elegir” entre el rol de madre o profesional y finalmente, salarios en promedio 10% a 30% más bajos que los hombres en posiciones de similar naturaleza, discrepancia que llega en algunos países hasta un escandaloso 60%.

La situación en Chile no es muy diferente. La participación femenina en cargos de alta gerencia alcanza un 19,4%; y, según una revisión realizada por PULSO (4) de la información disponible al 2018 en la Comisión para el Mercado Financiero, la participación de la mujer a nivel de directorios es aún más escuálida, alcanzando un 8,1%.

La OIT (5) ha señalado que la igualdad de género es un derecho humano fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de un trabajo decente para todos y promover cambios sociales e institucionales que generen condiciones de equidad y crecimiento.

A principios del 2015, la CEPAL señaló en su informe Panorama Social de América Latina, que eliminar las diferencias entre la participación laboral de mujeres y hombres es una condición indispensable para reducir la pobreza. Según este informe, si los países de la región implementaran políticas efectivas para impulsar un mayor acceso de las mujeres al empleo y a su vez alentaran la reducción de las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres, lograrían reducir las tasas de pobreza en aproximadamente un 10%.

Los gobiernos de los últimos años (6) han realizado un esfuerzo por priorizar este tema. Iniciativas como la promulgación de la ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres (aun considerando sus deficiencias), la creación del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, la reinstalación en los programas de estudio y textos escolares de ejes y lineamientos educativos que facilitan la modificación de estereotipos y prácticas asociados al género, el desarrollo de programas de formación, capacitación e inserción laboral de la mujer y promoción del emprendimiento como Más Capaz, iniciativas para establecer cuotas mínimas como una acción afirmativa en sindicatos y empresas del Estado, y el impulso a reformas al régimen de salas cuna para hijos e hijas de trabajadores con el objeto de disminuir la segregación de las trabajadoras y fomentar la corresponsabilidad en la crianza, son muestras de ello.

Sin embargo, estos esfuerzos, aunque significativos, han demostrado ser insuficientes, quedando aún una importante tarea pendiente.

Es necesario seguir avanzando como país con decisión a través de la focalización de esfuerzos en las áreas de la cultura, educación, superación de la pobreza, mejoramiento de las condiciones de acceso al mercado laboral y la reconciliación entre el rol socio – familiar y las responsabilidades laborales.

Sólo una mirada integral, permitirá que Chile alcance las transformaciones sociales estructurales necesarias para resolver de manera definitiva las diferencias de género en el mundo laboral. Una mirada que continúe avanzando en la promoción de un cambio cultural de fondo que transforme la manera en que nos posicionamos frente a las relaciones de género; fomentando la formación de los jóvenes a través de un modelo educacional que no los condicione a ajustarse a estereotipos añejos y propios de los inicios del siglo XX, sino que los motive a desarrollar a plenitud y con libertad sus potencialidades; combata las situaciones de pobreza que inciden directamente en las condiciones de precariedad que afectan sectores importantes del empleo femenino, especialmente en las zonas más postergadas del país; iguale las oportunidades y condiciones de acceso y salarios en el mercado laboral, con independencia absoluta del género al cual se pertenece; y profundice en las reformas necesarias para que la responsabilidad de formar una familia no sea una limitante para el desarrollo laboral de la mujer, sino que una oportunidad para una participación parental equitativa. 

¿Y cuál es la contribución que las empresas y sus líderes pueden hacer en este tema?

En el ámbito laboral los cambios en materias de inclusión y equidad de género no ocurrirán sino en la medida en que las empresas y especialmente sus líderes, sean capaces de promover de manera efectiva profundas transformaciones en al menos cuatro ejes críticos, cambiando por esta vía la forma en que nos acercamos a estos desafíos.

Debe avanzarse desde el mero cumplimiento a un cambio de mentalidad y actitud. Los desafíos que presenta el ejercicio de alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades en el mundo laboral requieren que las acciones que se emprendan no estén motivadas por la necesidad de cumplir con requerimientos internos, regulaciones externas o expectativas sociales, sino que estén fundadas en el genuino compromiso e interés por cambiar nuestra forma de ver y valorar la importancia de garantizar la igualdad de género en el mundo laboral.

Debe irse desde lo meramente transaccional a la generación de una alianza transformacional. Los cambios requeridos para avanzar efectivamente en la creación de un ambiente laboral en que hombres y mujeres gocen de iguales oportunidades y derechos requieren que la relación entre ambos géneros esté basada no en la idea de un intercambio “dar y tomar” cuyos impactos son esencialmente temporales e impersonales, sino que en la idea de crear una alianza que, fundada en las fortalezas y talentos individuales, fomente un ambiente laboral de confianza, valoración, crecimiento y transformación mutua.

Caminar desde lo meramente reputacional a la responsabilidad social corporativa. La profundidad necesaria en los cambios que se pretenda implementar para lograr la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres demanda que los cambios estén fundamentados en el sincero reconocimiento de que estos deben implementarse, no por un tema de imagen y percepción, sino que por un compromiso honesto con la responsabilidad social que a toda empresa le cabe en la comunidad a la que pertenece.

Mirarlo como una acción que va desde considerarlo como  un gasto a pérdida a una inversión en el negocio. La sustentabilidad y continuidad en el tiempo de las acciones que se realicen para progresar en la igualdad de derechos y oportunidades está directamente relacionada con la capacidad de ver estos esfuerzos no como un costo o gasto a pérdida, sino como una inversión que, reconociendo y valorando la diversidad de talento, capacidades y habilidades, redituará en un mayor rendimiento de la empresa.

Para que estas transformaciones sucedan, las empresas deben realizar un esfuerzo consciente y sostenido en el tiempo en al menos cuatro áreas de interés:

Educación para la creación y fortalecimiento de una cultura que valore la inclusión y la igualdad de género. El proceso de cambiar mentalidades y actitudes es un proceso complejo, que implica no sólo aprender algo nuevo, sino que deconstruir y olvidarse de algo que está muy arraigado en la personalidad y relaciones sociales de un individuo (7); y cómo los individuos son los que dan forma a la cultura de una empresa. La modificación de una cultura organizacional requerirá del aprendizaje a nivel individual de nuevos hábitos y conductas, acordes con los principios de la inclusión y la igualdad de género. Este esfuerzo educacional debe necesariamente implementarse en todos los estamentos:  nivel directivo, gerencial y de empleados en general, con especial énfasis en quienes desempeñan funciones de liderazgo.

Empoderamiento de la mujer para acceder a nuevas oportunidades y de los hombres para contribuir efectivamente en este camino. Parafraseando lo señalado en la Conferencia y Declaración de Pekín en 1995 (8), el empoderamiento se refiere a la toma de poder, tanto en el ámbito personal como colectivo; el empoderamiento de la mujer en el mundo del trabajo se relaciona con una plena participación, en igualdad de condiciones, en todas las esferas del mundo laboral, incluyendo la intervención activa en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. El poder debe entenderse como el “poder sobre”, el “poder de”, el “poder con” y el “poder interior” (9)(10) y en este contexto es un recurso limitado; por lo tanto, para empoderar a la mujer, es necesaria la renuncia orgánica por parte del hombre a cuotas de poder en el ámbito del trabajo. Este ejercicio requiere entonces, que ambas partes tomen conciencia, de la importancia de compartir en condiciones de igualdad, el acceso al poder asociado a determinadas posiciones y funciones en el ámbito laboral y la generación de condiciones en las que esto pueda efectivamente ocurrir.

Creación de oportunidades de participación, que reflejen este compromiso con la igualdad de género. Si bien la educación y el empoderamiento juegan un rol fundamental en el proceso de alcanzar la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo, estos esfuerzos solo contribuirán a generar frustraciones si no son acompañados por la creación de oportunidades en que hombres y mujeres puedan ejercer todo su potencial y puedan avanzar en igualdad de condiciones en el desarrollo de sus carreras. El esfuerzo consciente por parte de las organizaciones para crear estas oportunidades es un paso fundamental en el camino de la igualdad. El establecimiento de programas y políticas destinadas a identificar, crear y fomentar estas oportunidades será una demostración de la fuerza del compromiso adquirido para con este objetivo.

Definición de objetivos específicos, que constituyan un desafío y sean medibles. Como todo cambio a nivel empresarial, la introducción de medidas y acciones tendientes a generar un contexto de igualdad de oportunidades y derechos en el ámbito laboral requiere de objetivos concretos, que representen un desafío que motive e inspire, y que sean medibles. Lo anterior permitirá que este esfuerzo y su implementación sean vistos como un esfuerzo real y concreto realizado por una organización empresarial y no como una simple idea, carente del compromiso de la alta gerencia, necesario para su ejecución exitosa.

La búsqueda de la igualdad de género y oportunidades en el mundo del trabajo no tiene por objetivo agradar o delicadamente interpelar; por el contrario, persigue remover y cuestionar conciencias.

Después de siglos de negación, este cuestionamiento requiere ruido, efervescencia y alegría. El ruido de quienes por siglos se han sentido postergadas y discriminadas; la efervescencia de quienes con pasión intentan cambiar el mundo; y la alegría de quienes con esperanza observan que la posibilidad de un mundo laboral mejor y más igualitario existe.

Fuentes:

(1)       Naciones Unidas, La Mujer en el Mundo, 2010; Tendencias y Estadísticas
(2)       The Gender Society; Michael S Kimmel y Jacqueline Holler
(3)       Sex Segregation in the Workplace; Barbara Reskin   
(4)       Pulso, La Tercera; Articulo de Francisca O’Ryan, abril, 14, 2019
(5)       Programa Trabajo Decente, Organización Internacional del Trabajo, 2015
(6)       Gobiernos de Michele Bachelet 2006 – 2010 y 2014 – 2018
(7)       Modelos de Cambio Conductual, Lic. Ps. Javiera Fuentes Ceruti, Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Sociales, 2009
(8)       IV Conferencia de la Mujer, Naciones Unidas, Pekín, 1995
(9)       Oxaal y Baden, 1997; y Jo Rowlands, 1997
(10)     El Proceso de Empoderamiento de las Mujeres, Comisión de Mujeres y Desarrollo, Grupo Género e Indicadores, 2007

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3 Comentarios en IGUALDAD DE GÉNERO EN EL MUNDO DEL TRABAJO; UN DESAFÍO

  1. Es un tema largo de profundizar, por ahora, sólo comento que nosotras las mujeres al asumir nuevos desafíos, sea cuales sean, lo que hacemos es sumar roles. Una mujer, al asumir un cargo laboral no se le reemplaza en la casa, ni con los niños, etc. si no que asume otro rol, otra obligación. No así con algunos hombres, quienes al asumir cargos importantes por ejemplo, se le desliga de todos los otros cotidianos, se le despeja el camino, se le aliviana la carga. A nosotras, difícilmente.

  2. Es to es mucho más que un desafío querido señor maroto.
    Es un imperativo ético y moral un retraso ante la historia, un problema de inteligencia y valores humanos.
    No sólo es un desafío es una obligación moral de toda la sociedad.

  3. Mas que un desafío amigo Maroto, una obligación moral una deuda con la historia, un tema de justicia y humanidad, de inteligencia humana.
    Hoy, es un deber avanzar en ello, sin remilgos.

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