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La regulación del mobbing en la legislación laboral mexicana

Jonathan Marcial Mendoza

Licenciado en Derecho con Especialidad en Formación Docente

La Ley Federal del Trabajo (LFT) busca garantizar el trabajo digno como “aquél en el que se respete plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil” (artículo 2°, segundo párrafo).

Cuando no se garantiza, estamos en situación de mobbing tal como el 3° bis lo reconoce en dos supuestos: a) hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; b) acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Además, la ley laboral prevé en el artículo 53, dentro de las causas de terminación de la relación de empleo, lo que respecta a la incapacidad física o mental, o inhabilidad manifiesta del trabajador o trabajadora. Se resalta aquí respecto al que sufre mobbing, la falta de conexión con las conductas abusivas realizadas en su entorno laboral, es decir, entre el acoso grupal y el daño físico o mental que le fue provocado a la víctima, y por lo cual, tendría que ser indemnizada. En general, J. Rivero menciona que la LFT no aborda, específicamente, la problemática de las secuelas del mobbing, la víctima termina abandonando su lugar de trabajo en condiciones deplorables en cuestiones de salud mental, de ahí la necesidad que se legisle al respecto (Relaciones laborales, 1999).

La LFT sí indica supuestos, en el tema de rescisión de las relaciones de trabajo, tanto al trabajador como al patrón ante el acoso laboral. El numeral 49 es claro en decir: “El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”. Luego entonces, tanto el precepto 47 como el 51, prevé lo siguiente:

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: […] II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo […].

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: […] II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; […] y IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador […]

Miguel Ángel Rodríguez, en su texto “Derecho individual del trabajo” (2011), precisa que el vocablo honradez debe entenderse a la rectitud de ánimo, integridad en el obrar; además menciona que dentro de ese término cabe un sinfín de conductas cuando se carece de ella (entre ellas el mobbing). El autor en cita, enfatiza que las injurias deben ser comprendidas al hecho o cualidad en menoscabo de su fama o estimación a través del lenguaje verbal o corporal; el propósito es denostar, ofender gravemente, el que debe tomarse en cuenta (encaja perfectamente con el acoso laboral). En la misma línea, está los amagos que se traduce a toda amenaza de hacerle algún daño a otro o mostrarle la intención de hacérselo.

A. Garrido, por su parte, hace énfasis que los hechos consecutivos de las causas de rescisión laboral se agrupan con el denominador común de que atentan determinados valores sujetos a la protección jurídica como la dignidad humana, la seguridad de las personas y la productividad de la relación de trabajo. El exponente detalla que la falta de probidad se traduce a “la ausencia de rectitud de principios, sentimientos de responsabilidad y honestidad en el cumplimiento e integridad moral y personal” (Derecho individual del trabajo, 2013, página 125).

F. Mancilla realiza una interpretación absoluta a los artículos de la LFT citados, concretamente a los temas que vinculan al acoso laboral, tanto del trabajador como del patrón. La fracción III del 49 implica “una conducta dolosa, pues soporta la intensión del sujeto de efectuar actos…en contra de sus compañeros de trabajo, por lo que, desde luego, este supuesto jamás podrá considerarse una actitud culposa” (La rescisión del vínculo laboral. Análisis de los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo, 2018, página 98); porque persigue en que todos los trabajadores deban conservar una conducta decorosa dentro de las relaciones de la organización hacia el respeto y la tolerancia.

Del párrafo anterior, cuando se lee la fracción II del 51, implica un cambio de condiciones de trabajo injustificado que son distintas a las pactadas o pretenda confinarlo vulnerando su dignidad humana y sin el pleno consentimiento del trabajador. De manera paralela sucede si decide privar derechos de seguridad social cuando por ley está obligado realizarlos, cae en el supuesto de mobbing. Adicionalmente, el “hostigamiento…implica el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral” (Mancilla, 2018, página 235).

J. Rivero aclara: “Los actos de violencia que cometa el trabajador son aquellas agresiones físicas en contra de las personas mencionadas, sin que importe si hubo o no daño causado en la integridad física del agredido” (1999, página 58). Es decir, las conductas en el caso laboral tienden a desacreditar a las víctimas, pueden generase incluso calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a auto aislarse.

En síntesis, la LFT tiene presente que el mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres, dichas afectaciones van desde lo psicológico hasta los físicos, es por ello, que es de suma importancia reconocer signos de alarma que puedan apoyar a combatirlo y en su medida a evitarlo. Se logra determinar que la ley laboral se encuentra disponible al tema del mobbing y la manera en cómo frenarlo aunque no es suficiente. Se debe tipificar como delito, porque es un problema serio que se debe prevenir, erradicar y sancionar.

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